Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Полезная информация в статье: "Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения" с профессиональной точки зрения. Мы подготовили полную информацию по вопросу и пусть каждый сделает свои выводы. Если что-то не понятно - обращайтесь к дежурному юристу.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Краткое содержание

  • Каковы сроки обжалования наложенного дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
  • Дисциплинарное взыскание в виде увольнения
  • Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения
  • Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора

1. Каковы сроки обжалования наложенного дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

1.2. Срок исковой давности по увольнениям согласно ст.392-393 Трудового кодекса РФ составляет один месяц.

1.3. Срок обжалования 1 месяц. Установлен ТК РФ, Исчисляется со дня вручения копии приказа об увольнении. Либо со дня выдачи трудовой книжки.

ТК РФ Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

1.4. В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса рФ работник имеет право обратиться в суд за решением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске срока по уважительным причинам срок может быть восстановлен.

Читайте так же:  Как сделать временную прописку - регистрация по месту пребывания

1.5. На основании ст 392 ТК РФ срок обжалования в судебном порядке составляет один месяц удачи вам и всего хорошего.

1.6. Добрый день Лора

Срок обращения в судебные органы с ходатайством о снятии дисциплинарного наказания зависит от вида взыскания. В силу ст. 392 ТК РФ он составляет:
для всех видов дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, — 3 месяца с того момента, когда служащий узнал или должен был узнать о наказании;
для наказания в виде освобождения от должности — 1 месяц со дня получения трудящимся копии соответствующего приказа либо своей трудовой книжки под подпись.

1.7. Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относится в том числе и увольнение
В статье же 392 ТК РФ сказано: Статья 392 ТК РФ. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
То есть законодатель установил срок один месяц для обжалования увольнения вне зависимости от того является ли увольнение дисциплинарным взысканием или увольнение не является дисциплинарным взысканием.
Получается здесь главным является факт увольнения, а не основание для увольнения-везде срок один месяц
Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания (действующая редакция)
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

1.9. Добрый день. Лора, срок обжалования зависит от вида взыскания. Согласно ст. 392 ТК РФ он составляет:
для всех видов дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, 3 месяца с того момента, когда служащий узнал или должен был узнать о наказании;
Всего Вам доброго.

[3]

2. 1 месяц если приказ об увольнении, а если приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения?

2.1. Срок исковой давности о восстановлении на работе 1 месяц. Однако, при наличии уважительных причин, данный срок возможно продлить/восстановить при подаче искового заявления в суд.

2.2. Тоже 1 месяц в соответствии со ст. 392 ТК РФ.

2.3. Увольнение оно есть увольнение. Хоть в виде дисциплинарного взыскания, хоть в виде увольнения по собственному желанию или иным основаниям. Срок 1 месяц. В связи с чем сомнения?

3. Может ли приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения одновременно являться и приказом об увольнении.

3.1. Да, именно так и должно быть.

3.2. Приказ об увольнении на основании ст 81 ТК ТФ будет содержать основание увольнения — ссылку на соответствующую статью Трудового кодекса и объяснение работника от такой-то даты, месяца, года.
Таким образом, дублирующий приказ о дисциплинарном взыскании не требуется.

4. Уволили по ст. 81 часть 1 пункт 7. С предложенной формулировкой не согласен. Восстанавливаться на работе не хочу. Могу ли я подать иск с требованием изменить формулировку увольнения на собственное желание. Если не была соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, как то проведение проверки комиссией по указанному происшествию. С меня взяли объяснение под давлением и заставили написать под диктовку.

4.1. Здравствуйте. Да, можете подать такое исковое заявление.
Составляйте заявление согласно ст. 131 ГПК РФ- оно должно содержать: данные о сторонах дела (об истце, ответчике, третьих лицах), суть спора, требования истца, обоснование требований истца, расчет исковых требований (для имущественного спора).

Статья 131. ГПК РФ
Форма и содержание искового заявления

[2]

1. Исковое заявление подается в суд в письменной форме.
2. В исковом заявлении должны быть указаны:
1) наименование суда, в который подается заявление;
2) наименование истца, его место жительства или, если истцом является организация, ее место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;
3) наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее место нахождения;
4) в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования;
5) обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;
6) цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;
7) сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон;
8) перечень прилагаемых к заявлению документов.
В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также изложены ходатайства истца.

К исковому прилагайте документы, доказывающие вашу позицию по делу:
Статья 132. ГПК РФ
Документы, прилагаемые к исковому заявлению

К исковому заявлению прилагаются:
его копии в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц;
документ, подтверждающий уплату государственной пошлины;
доверенность или иной документ, удостоверяющие полномочия представителя истца;
документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют;
текст опубликованного нормативного правового акта в случае его оспаривания;
доказательство, подтверждающее выполнение обязательного досудебного порядка урегулирования спора, если такой порядок предусмотрен федеральным законом или договором;
расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный истцом, его представителем, с копиями в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц.

Читайте так же:  Должностные обязанности дворника в тсж. как заключить с ним трудовой договор

5. 04.02.2015 г. издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника в виде увольнения. На основании этого приказа, издан приказ отделом кадров уволить с 05.02.2015 г. С 21.01.2015 по 04.02.2015 г. временная нетрудоспособность. Ознакомили с приказом о наложении дисциплинарного вз. и об увольнении 05.02.2015 г. Правомерно издавать приказ о дисциплинарном взыскании в период больничного? Спасибо!

5.1. Нет, должны были дождаться выхода на работу.

6. Можно ли по почте направить рапорт о выходе на пенсию по выслуге лет, дающей право на получение пенсии, если есть приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в связи с неоднократным нарушением служебной дисциплины при наличии у сотрудника дисциплинарного взыскания, наложенного в письменной форме приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, с которым я еще не ознакомлен-нахожусь на больничном.

6.1. Добрый день!Направить можно но де-юре эффекта не будет. Желаю вам всего самого хорошего. Обращайтесь.

7. Работодателем принято решение о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения за появлени на работе в состоянии алкогольного опьянения. В случае если работник просит уволить его по собственному желанию, работодатель имеет право отказать ему и уволить по статье за опьянение? (Желательно со ссылкой на НПА). Спасибо!

7.1. Увольнение за нахождении на работе в нетрезвом состоянии это мера дисциплинарного взыскания, его нельзя соизмерить с увольнением по собственному желанию. Поэтому все на усмотрение работодателя

8. Допустимо ли объединение приказов о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказа о расторжении трудового договора, ведь нет нормы права, которая объединяла бы эти приказы?

8.1. Если выносится приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, разве это — приказ об увольнении?

У Вас уже 32 проблема на сайте. Вашему начальнику стоит подумать о расторжении трудового договора с некомпетентным юристом.

[1]

8.2. Отзывы, благодарности

24.12.2013 01:42, за ответ на вопрос 3116834

Толком на вопрос не ответила, учи право

Копия отзыва: администратор 9111.ru

Я смотрю — Вы всё выучили! С 32-ой-то проблемой. Сейчас — Вам задачкирешать, а в суде потом на чью помощь рассчитывать будете?
Здесь таким халявщикам — не подают. А за хамство — банят. Так что доить наши мозги — не получится. И решать задачи по отраслям права Вам придется самостоятельно.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Краткое содержание

1. 1 месяц если приказ об увольнении, а если приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения?

1.1. Срок исковой давности о восстановлении на работе 1 месяц. Однако, при наличии уважительных причин, данный срок возможно продлить/восстановить при подаче искового заявления в суд.

1.2. Тоже 1 месяц в соответствии со ст. 392 ТК РФ.

1.3. Увольнение оно есть увольнение. Хоть в виде дисциплинарного взыскания, хоть в виде увольнения по собственному желанию или иным основаниям. Срок 1 месяц. В связи с чем сомнения?

2. Увольнение п 5 статьи 81 ТК РФ. Был издан приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения. И второй приказ о увольнении по п 5 статьи 81 ТК РФ Является ли издание двух приказов об увольнении законным? Завтра вынесение решения после двух предидущих заседаний,. Сейчас нашел в интернете что два приказа недопустимо. Могу ли я или мой представитель заявить в прениях о этом нарушении?

2.1. На самом деле — это дурь. Данное увольнение по ст. 81 ТК РФ и есть дисциплинарное взыскание, а значит принятие двух приказов тут не имеет смысла. Поэтому один из них (более поздний) можете отменить как незаконный без проблем. Заявить можете.
Ст. 81 ТК РФ:
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
.
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

2.2. Да. Можете заявить об этом (ст. 35 ГПК РФ). ссылайтесь на то что издание двух приказов является незаконным. Должен быть один приказ.

2.3. — Здравствуйте, нет никакого нарушения, на основании приказа о дисциплинарном взыскании, вас и уволили по п 5 статьи 81 ТК РФ. Удачи Вам и всего хорошего.

2.4. Здравствуйте!
На мой взгляд, в данном случае не будет нарушения трудового законодательства со стороны работодателя.
Первым приказом, по всей видимости, работодателем установлен факт неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ), в связи с чем приказом принято решение об увольнении по этому основанию.
Вторым приказом принимается само решение об увольнении.

Здесь нельзя говорить о том, что к работнику применено дважды взыскание за одно нарушение.

2.5. Здравствуйте!
Да, конечно, можете заявить и отменить один приказ.

Согласно п. 5 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Поэтому, однозначно, два приказа быть не может.

Желаю Вам удачи и всего хорошего!

2.6. Существует юридическая аксиома, одно нарушение=одно наказание. Если было допущенно одно нарушение ТК РФ,то соответственно должно быть одно наказание, то есть должен быть один приказ о наложении взыскания.

ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 193 ТК РФ

2.7. Во первых, увольнение — это не дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание — это, например, выговор.
Во вторых, конечно, не может быть два приказа одинаковых.
В третьих, по данному пункту увольнение возможно только в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания.
То есть, например, у Вас три выговора, за установленные и подтвержденные нарушения трудовых обязанностей, тогда Вас можно уволить.
Было ли у Вас такое? Если нет, все остальное незаконно.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Читайте так же:  Как составить договор о расторжении аренды нежилого помещения образец документа

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Видео (кликните для воспроизведения).

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

2.8. Это не является нарушением. Один приказ о дисциплинарном взыскании, второй приказ обувольнении на основании приказа о дисциплинарном взыскании. Все верно. Глупости вы какие-то в интеренет нашли. Ищите другие зацепки со своим защитником. Статья 81 ТК РФ, статья 55 ГПК РФ.

2.9. Увольнение по п.5 ст.81 ТК РФ возможно в случае, если работник на момент увольнения имел неснятое дисциплинарное взыскание из числа предусмотренных трудовым кодексом РФ (например, неснятый выговор). Поэтому в вашем случае не было такой ситуации, то увольнение считается незаконным, так как нет признака повторности. Для однократного грубого нарушения дисциплины есть другое основание увольнения, предусмотренное п.6 указанной статьи 81. Меня увольняли по данному основанию, но я восстановился через суд, так что тема нам эта известна.

2.10. Увольнение по п.5 ст.81 Трудового кодекса является самостоятельным основанием увольнения при наличии на момент увольнения признака неоднократности, о чем указано в данной статье. То есть ранее работник должен был быть привлечен к дисциплинарной ответственности и это наказание еще не снято. Поэтому думаю, что увольнение было незаконным, если конечно вы дали полную информацию о вашей ситуации.

2.11. Заявить в суде можно обо всем, в том числе о двух приказах. Только сути дела это не меняет и процессуально Вы ничего не выигрываете. (п 5 статьи 81 ТК РФ.) На основании двух приказов, Вас на работе не восстановят. Нужны иные доводы.

2.12. Здравствуйте! Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ возможно только при условии, что работник за такой проступок не был ранее привлечен к дисциплинарной ответственности. В противном случае будет нарушение ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Увольнение будет неправомерным, если за все нарушения дисциплины труда, положенные в основу приказа, работнику уже были объявлены замечания.
Приказа может быть и два, но в следующих случаях:
1. Совершен первый проступок и издан приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора.
2. В течение 1 года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение.
3. Издается приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения).

2.13. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. В силу с 01.01.2017)
Все правильно во втором приказе об увольнении по п 5 ст 81 ТК РФ не было ни какой необходимости
Согласно ст 192 ТК РФ-увольнение по соответствующим основаниям является дисциплинарным взысканием Поэтому конечно вам нужно говорить в прениях о недопустимости существования одновременно двух приказов об увольнении.
Поэтому есть все основания для отмены приказа об увольнении по п.5 ст 81 ТК РФ
А по первому приказу нужно смотреть и процедуру применения дисциплинарного взыскания ст 193 ТК РФ, .а также имелись ли основания для вашего увольнения.
Удачи Вам в суде
«»ТК РФ, Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 192 ТК РФ

«»За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
«»3) увольнение по соответствующим основаниям.

2.14. Да.
Два приказа у Вас получается по ст. 193 ТК РФ (Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт) и по ст. 84.1 ТК РФ (Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись).
Вам надо оспаривать взыскание в виде увольнения.
А не искать сплетни в Интернете.

2.15. Здравствуйте.
Первым был издан приказ о дисциплинарном наказании в виде увольнения и на его основании издан второй приказ об увольнении по п 5 статьи 81 ТК РФ. Издание двух приказов не может быть нарушением именно потому что сначала, первым приказом объявляют взыскание, а потом на на основании этого взыскания издается второй приказ об увольнении. Если у Вас нет основания и доказательств незаконности издания первого приказа и Вы его не оспариваете, то и второй приказ будет признан законным, при условии что были соблюдены все нормы и процедуры связанные с изданием таких приказов (уведомление, объяснительная, доведение под роспись и т.д.) Если есть основания для оспаривания по самому факту нарушения или по процедуре наложения взыскания смело можете заявить об этом нарушении и представить доказательства в суд.

2.16. Ваши цели не совсем понятны, Вы не требуете отмены дисциплинарных взысканий, ни прикладываете в доказательство документы говорящие об уважительных причинах, что доказывает неправомерность наложения работодателем на Вас данных дисциплинарных взысканий, Вы не требуете восстановления Ваших трудовых прав и признания увольнения незаконным, Вы не составили мировое соглашение с работодателем, Вы не требуете изменения записи в трудовой книжки.
А принципиально отстаиваете правомерность приказов, за каждое нарушение.

Читайте так же:  Всё о перепланировке двухкомнатной квартиры

3. Увольнение п 5 статьи 81 ТК РФ. Был издан приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения. И второй приказ о увольнении по п 5 статьи 81 ТК РФ Является ли издание двух приказов об увольнении законным? Завтра вынесение решения после двух предидущих заседаний,. Сейчас нашел в интернете что два приказа недопустимо. Могу ли я зили мой представитель заявить в прениях о этом нарушении?

3.1. Здравствуйте.
За один и тот же поступок два взыскания не накладываются. Нужно смотреть Ваши документы и о каких приказах идет речь.

Всего Вам хорошего.

4. Может ли приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения одновременно являться и приказом об увольнении.

4.1. Да, именно так и должно быть.

4.2. Приказ об увольнении на основании ст 81 ТК ТФ будет содержать основание увольнения — ссылку на соответствующую статью Трудового кодекса и объяснение работника от такой-то даты, месяца, года.
Таким образом, дублирующий приказ о дисциплинарном взыскании не требуется.

5. Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения издан 12.02.2015. С 12 на 13 февраля была моя рабочая смена, с 13 на 14 февраля тоже была ночная смена. С 17 февраля я села на больничный, вышла 27 февраля. Ознакомлена с данным приказом 27 февраля. Был ли пропущен срок ознакомления?

5.1. ст.193 ТК РФ — Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

6. 04.02.2015 г. издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника в виде увольнения. На основании этого приказа, издан приказ отделом кадров уволить с 05.02.2015 г. С 21.01.2015 по 04.02.2015 г. временная нетрудоспособность. Ознакомили с приказом о наложении дисциплинарного вз. и об увольнении 05.02.2015 г. Правомерно издавать приказ о дисциплинарном взыскании в период больничного? Спасибо!

6.1. Нет, должны были дождаться выхода на работу.

7. Можно ли по почте направить рапорт о выходе на пенсию по выслуге лет, дающей право на получение пенсии, если есть приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в связи с неоднократным нарушением служебной дисциплины при наличии у сотрудника дисциплинарного взыскания, наложенного в письменной форме приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, с которым я еще не ознакомлен-нахожусь на больничном.

7.1. Добрый день!Направить можно но де-юре эффекта не будет. Желаю вам всего самого хорошего. Обращайтесь.

Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Залогом успешного функционирования организации является крепкий и профессиональный коллектив, работа в котором строится на строгом соблюдении правил трудовой дисциплины и внутреннего распорядка. Добросовестное исполнение каждым сотрудником своих должностных обязанностей определяет высокую производительность и рациональное применение человеческих ресурсов, что находит отражение в качестве производимых товаров и оказываемых услуг. Подобные достижения строятся на четком выполнении внутренних нормативных документов, иначе руководитель вправе применить к работнику дисциплинарное наказание, вплоть до крайней меры ответственности – увольнения.

Когда может быть применено

В Трудовом кодексе (ст. 81) законодатель указал право нанимателя уволить сотрудника в качестве варианта самого строго наказания. В этой статье ТК указаны основные ограничения, критерии, которые должны использовать при рассмотрении ситуаций с проступками.

Работодатель прибегает к увольнению как крайней мере дисциплинарного воздействия в следующих ситуациях:

Когда увольнение законно и когда нет

Наниматель вправе разорвать трудовые отношения, если сотрудник однократно грубо нарушил дисциплину труда (полный список оснований включает пп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, включая факт прогула).

Увольнение работника признают законным, если дисциплинарный проступок будет документально подтвержден и надлежащим образом оформлен.

Недопустимо применять форму наказания в виде увольнения в отношении временно нетрудоспособных сотрудников, тем, кто в отпуске или истек период (1 мес.), в течение которого руководитель должен был успеть привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности. Запрещено законом выносить взыскание в виде увольнения беременным женщинам, ровно как в соответствии со ст. 269 ТК без согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних уволить лицо, которое младше 18 лет.

Действия незаконны, если за одно и то же нарушение трудовой дисциплины к сотруднику применили два вида наказания – выговор и увольнение.

Как правильно уволить сотрудника

Грамотное с процессуальной точки зрения оформление процедуры увольнения определяет насколько реально бывшему сотруднику или уполномоченным органам в дальнейшем оспорить это решение и предъявить претензии нанимателю.

По действующему регламенту необходимо:

  1. Собрать сведения относительно дисциплинарного проступка (в устной или письменной форме, которую сообщили работники, клиенты, третьи лица; запись в книге жалоб).
  2. Оформить приказ, чтобы создать служебную комиссию (расследование нарушений в области охраны труда, материальный ущерб нанимателю, разглашение тайны).
  3. Найти и проанализировать доказательства нарушения дисциплины (наличие вины, умысла доказывают жалобы, свидетельские показания, видео и аудиозаписи).
  4. Истребовать письменные объяснения. Сотрудник должен изложить картину событий и мотивы произошедшего.
  5. Издать приказ о дисциплинарном взыскании (данные фиксируют в нормативных документах организации).
  6. Составить приказ об увольнении (если тяжесть проступка и количество дисциплинарных нарушений работника позволяет это сделать).
  7. Выплатить в день увольнения зарплату, компенсацию за неиспользованные отпускные дни.
  8. Выдать трудовую книжку, где будет пометка, что сотрудник уволен по ст. 81 ТК и указан подпункт о дисциплинарном взыскании.

Крайняя мера дисциплинарного воздействия – увольнение требует достаточное количество оснований, надлежащим образом собрать и оформить документы, которые устанавливают факт совершения грубого нарушения трудовых обязанностей, что подтверждает вину работника. Без весомых доказательств правозащитники рекомендуют ограничиться выговором или применить меры материального (имущественного) воздействия.

В ситуации, когда работник совершил дисциплинарный проступок, руководителям структурных подразделений необходимо:

  • срочно предпринять шаги с целью пресечь проступок;
  • составить акт (например, об отсутствии на рабочем месте);
  • информировать о случившемся непосредственного руководителя, в том числе иные службы, если это необходимо (отдел охраны труда, юридический отдел, службу безопасности).
Читайте так же:  Как пожаловаться на кбм по осаго

После выяснения причин и обстоятельств нарушения дисциплины труда, должностному лицу, которое вправе наложить на сотрудника взыскание в виде увольнения, представляют комплект документов:

  • служебная записка, где изложена суть случившегося;
  • объяснение лица в письменной форме (при каких обстоятельствах и что послужило причиной);
  • письменные объяснения лиц-участников, которые выявили или стали участником проступка;
  • иные бумаги и документация (акты, выписки из ЕТКС, протоколы мед.освидетельствования, должностные инструкции, решение комиссии с информацией о недостаче), чтобы принять решение о взыскании в виде увольнения.

Данные о взыскании заносят в трудовую книжку, личное дело. Если основание увольнения – утрата доверия, сведения о гражданине попадают в реестр лиц, трудовые отношения с которыми были прекращены именно по этой причине.

Оформление приказа

Увольнение как вид наказания за трудовой проступок работодатель оформляет одним приказом (наложение взыскания + увольнение), в котором прописывают дату и номер, а также указывают:

  • наниматель (наименование, если необходимо, то ИНН, ОГРН);
  • название официального распоряжения (приказ о дисциплинарном взыскании);
  • Ф.И.О., должность сотрудника;
  • причины и обстоятельства проступка (что нарушил, вина работника, какими актами регулируется);
  • решение (объявить взыскание, указать вид наказания);
  • поручение (уведомить сотрудника с приказом);
  • возложить контроль за исполнением официального распоряжения руководителя непосредственно на руководителя структурного подразделения;
  • дата и подпись;
  • строка ознакомление (лицо-нарушитель, кому поручили контролировать процесс).

В трехдневный срок, за вычетом времени, когда работник отсутствовал, приказ о взыскании должны довести до сотрудника.

Что делать сотруднику, если его права нарушены

В течение 1 мес. работник вправе оспорить приказ нанимателя или подать жалобу – принять меры, чтобы доказать незаконность увольнения.

В случае если сотрудник полагает, что необоснованно расторгли договор, следует обращаться в одну или сразу во все инстанции:

  1. Инспекция по труду (подать заявление, после чего в 10-дневный срок инспектор должен провести расследование).
  2. Прокуратура (срок расследования составляет 30 дней, в случае необходимости заявление могут отправить в инспекцию по труду).
  3. Суд (подать исковое заявление по месту нахождения работодателя).

Руководителю следует учитывать, что увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, разумно использовать в крайнем случае, если другие виды наказаний не позволили исправить ситуацию. Данное наказание применяют, если служебная комиссия установила и зафиксировала обстоятельства проступка, оформили акт, сотрудник дал пояснения, то есть были соблюдены процессуальные нормы, в противном случае, работник сможет оспорить приказ об увольнении с помощью суда или госинспекции по труду.

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Заплатить налоги необходимо до 2 декабря. Если у вас есть вопросы о порядке уплаты или расчете налогов, присылайте их на [email protected] Ответы на самые популярные из них мы опубликуем на портале ГАРАНТ.РУ.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

У работника имеется 4 дисциплинарных взыскания, которые не сняты и не погашены. Работник совершил пятый проступок, за который работодатель планирует его уволить по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.
В приказе об увольнении (применяется унифицированная форма N Т-8) нужно отразить сведения о дисциплинарном проступке, послужившем поводом для увольнения, и достаточно ссылки на один из ранее изданных приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, или же лучше указать ссылки на все приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
По нашему мнению, в рассматриваемой ситуации в приказе об увольнении необходимо отразить сведения о дисциплинарном проступке, послужившем поводом для увольнения, и указать ссылки на все ранее изданные приказы о привлечении увольняемого работника к дисциплинарной ответственности.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

26 октября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Видео (кликните для воспроизведения).

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источники


  1. Гессен И. В. История русской адвокатуры (подарочное издание); Арт Презент — М., 2013. — 536 c.

  2. Редактор, Редактор Б. Пугинский И. Пугинский Правоведение / Редактор Б. Редактор И. Пугинский Пугинский. — М.: Юрайт, 2011. — 480 c.

  3. Хачатуров, Р. Л. Общая теория юридической ответственности: моногр. / Р.Л. Хачатуров. — М.: Юридический центр, 2017. — 965 c.
  4. Смолина, Л. В. Защита деловой репутации организации / Л.В. Смолина. — М.: Дашков и Ко, БизнесВолга, 2010. — 160 c.
Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here