Как уволить по статье утрата доверия

Полезная информация в статье: "Как уволить по статье утрата доверия" с профессиональной точки зрения. Мы подготовили полную информацию по вопросу и пусть каждый сделает свои выводы. Если что-то не понятно - обращайтесь к дежурному юристу.

Увольнение по статье утрата доверия

Нормы современного законодательства содержат в себе перечень оснований, при которых сотрудник может быть уволен по единоличному решению руководителя. Одной из таких причин является утрата доверия со стороны начальника к своему работнику. Данное понятие содержится в статье 81 ТК РФ, однако там четко не указано, за что именно можно потерять доверие к работнику. Однако, как показывает современная практика, наиболее часто это происходит по следующим причинам:

  1. Намеренное скрытие сотрудником важной информации о доходах компании либо существенное искажение сведений, сообщение данных, которые не отражают реальное положение вещей.
  2. Использование работником его служебного положения в личных целях, а также получение им взятки во время нахождения на территории организации.
  3. Намеренное причинение вреда имуществу предприятия либо кража определенных материальных ценностей, что, в конечном итоге, привело к появлению убытков у работодателя.
  4. Искажение сведений о текущем количестве товара на складе и т.д.

Как видно, все причины утраты доверия, чаще всего, связаны с определенной материальной выгодой сотрудника. Однако следует отметить, что по данному основанию может быть уволен далеко не каждый служащий. Применение этой меры допустимо только к материально-ответственному лицу, то есть к сотруднику, который ранее подписывал соответствующий договор и принимал на себя данный вид ответственности.

Например, сторож, который не является материально-ответственным лицом, совершивший кражу товара со склада, не может быть уволен на основании утраты доверия. Это вполне справедливо, так как наличие этого доверия ранее нигде не фиксировалось. Зато к нему могут быть применены совершенно иные меры ответственности.

Сам факт совершения материально-ответственным лицом определенного нарушения может быть выявлен различными способами. Очень часто помогает в этом такая процедура, как инвентаризация. Именно ее результаты сравнивают с прежними показателями и отслеживают произошедшие изменения.

Как только недостача была обнаружена, уполномоченное лицо может написать на имя директора компании докладную записку. Таким лицом может выступать руководитель структурного подразделения, начальник смены, бригадир и т.д. После получения такой информации, работодатель должен позаботиться о проведении тщательного расследования, которое поможет установить все важные нюансы произошедшего.

Что необходимо подразумевать под «утратой доверия»?

Как только руководителю стало известно о том, что сотрудник совершил запрещенное действие, пытался найти личную выгоду за счет имущества и дохода компании, ему необходимо будет принять самостоятельное решение о том, доверять ли в будущем такому подчиненному или нет. При этом ситуацию лучше всего рассмотреть с нескольких разных сторон, учитывая дополнительные нюансы и возможные мотивы служащего.

[1]

Если работодатель взвесил все «за» и «против» и понял, что такому сотруднику нельзя доверять и что его нарушения могут повториться, единственным вариантом станет увольнение.

Для того чтобы произведенное увольнение в будущем не было успешно оспорено сотрудником, необходимо обратить внимание на точный порядок данной процедуры, который будет включать в себя следующие действия:

  1. Сначала подчиненного нужно официально уведомить о грядущем увольнении в соответствии со статьей 81 ТК РФ. Желательно кратко указать в документе все главные аспекты, на основании которых работодатель потерял доверие к своему сотруднику.
  2. Далее у подчиненного необходимо истребовать письменное разъяснение по поводу сложившейся ситуации. Следует отметить, что пропуск данного этапа недопустим. Из-за этого вся процедура увольнения в будущем может быть признана неправомерной.
  3. Следующим этапом становится составление приказа об увольнении директором. В нем также указывается основная статья – 81 ТК РФ.
  4. Сразу после этого следует ознакомить самого работника с содержанием созданного распоряжения. Он обязательно должен поставить в положенном месте свою подпись, только она сможет подтвердить факт ознакомления. Если же сотрудник отказался это делать, данная информация вносится в специальный акт.
  5. Заключительным этапом будет являться осуществление полного расчета с сотрудником в его последний день работы, а также выдача ему на руки заполненной трудовой книжки.

Кто может быть уволен?

Как уже было сказано выше, произвести увольнение сотрудника, по причине утраты доверия к нему, работодатель может исключительно при наличии неоспоримых и подтвержденных фактов. Как показывает современная практика, иногда факт допущенного сотрудником нарушения бывает достаточно сложно доказать. Однако поиск и фиксирование основных улик является главным условием для осуществления полноправного увольнения.

Так как утрата доверия является достаточно спорным и особым вопросом, каждый конкретный случай должен рассматриваться работодателем в индивидуальном порядке.

Как только все необходимые доказательства будут собраны директором, дальнейшая процедура увольнения по утрате доверия должна происходить в стандартном порядке, без каких-либо отличий или дополнительных этапов.

Что касается увольнения по данному основанию особых категорий работников – здесь могут иметься некоторые нюансы. Например, при разрыве трудовых отношений с сотрудником полиции, в качестве правового основания используется статья 82 ТК РФ. Она содержит в себе дополнительную информацию о конкретных причинах, по которым может быть уволен сотрудник с этой неприятной формулировкой.

Многие руководители также нередко пытаются применить такое основание для увольнения, как утрата доверия, для разрыва трудовых отношений с бухгалтерами. Однако следует отметить, что такие действия работодателя будут являться неправомерными. Дело в том, что работа бухгалтера связана исключительно с документами, то есть данный специалист не является материально-ответственным лицом.

Как вести себя сотруднику?

Процедуру увольнения, по причине утраты доверия, отнюдь нельзя назвать приятной для работника. Как правило, такая причина, указанная в трудовой книжке, может навсегда преградить служащему путь в дальнейшей карьере. Это вполне объяснимо, ведь вряд ли кто-то из будущих работодателей захочет принимать на ответственную должность такого сотрудника, который ранее совершал не самые честные действия и пытался принести фирме материальный урон.

Именно поэтому оптимальным решением будет договориться с работодателем о возможности увольнения подчиненного по его собственному желанию. Для того чтобы руководитель согласился, можно попробовать полностью возместить причиненный ему ущерб.

Если же сотрудник вообще не считает себя виноватым, у него будет иметься законное право на защиту собственных интересов. Приказ об увольнении может быть обжалован в судебном порядке, с предоставлением заинтересованным лицом всех необходимых доказательств. Однако, как показывает судебная практика, очень часто увольнение по утрате доверия признается неправомерным, по причине нарушения самой процедуры со стороны руководителя.

Читайте так же:  Можно ли расторгнуть договор купли-продажи квартиры после регистрации

Схема процедуры увольнения

Как уже было сказано выше, процедура увольнения, по причине утраты доверия, ничем не должна отличаться от стандартного процесса разрыва трудовых отношений по решению руководителя. Важнейшим этапом здесь будет являться истребование письменных разъяснений от самого сотрудника. Если работник ничего не ответит руководителю в течение трех дней, данный факт обязательно должен быть зафиксирован в документальном порядке.

В дальнейшем, в случае оспаривания увольнения работником, в суд необходимо будет представить много доказательств того, что работодатель провел процедуру увольнения действительно грамотно, без каких-либо нарушений. Так что абсолютно каждый шаг лучше фиксировать в документальной форме.

Если же суд все-таки выявит определенные недочеты в порядке увольнения сотрудника, оно обязательно будет отменено. Это, в свою очередь, будет являться главным основанием для последующего восстановления подчиненного в прежней должности. Более того, через суд сотрудник сможет претендовать на взыскания моральной компенсации с директора, за причиненный ущерб.

Пять мифов и реальность увольнения «по статье»

Но сначала договоримся о понятиях. Юридически такого термина, как «увольнение по статье», не существует. Дело в том, что любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье Трудового кодекса (мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными Трудовым кодексом , и не будем рассматривать другие договорные отношения). Обычно под увольнением «по статье» подразумевают увольнение по «плохой» статье ТК РФ , негативно влияющей на репутацию работника на рынке труда.

В п. 4 статьи 81 Трудового кодекса четко определено, по какой статье увольняют руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. С этих топовых должностей можно уволить при смене собственника организации. Но в этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата — тема отдельная. Более подробно расскажем о тех случаях, когда работодатель угрожает уволить по статье сотрудников предприятия, вынуждая их написать заявление «по собственному желанию».

Миф № 1. Уволим за несоответствие должности

Основание: п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Как и за что могут уволить по статье с работы с такой формулировкой?

Как должно происходить: не так-то просто это сделать. Должна быть создана аттестационная комиссия, в которую входят, как правило:

  • замдиректора организации;
  • представитель отдела кадров;
  • непосредственный руководитель испытуемого.

О проведении аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет или протокол. Но даже после проведения аттестации уволить сотрудника не так просто. Увольнение допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу: как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. И только если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, тогда работодатель его может уволить.

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

Основание: п. 5 ст. 81 ТК РФ : «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Как должно происходить: неисполнение должно быть неоднократным и без уважительных причин. Если угрожают уволить по статье таким образом, значит, на работника уже было наложено как минимум одно дисциплинарное взыскание, иначе это будет нарушением ТК РФ. В соответствии со статьей 192 ТК РФ , дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника за мелкий проступок нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст 193 ТК РФ, работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, составляется акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

  • болезни работника;
  • пребывания его в отпуске;
  • необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Работник должен расписаться, подтверждая, что с приказом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Подытожим: чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

  • неоднократным;
  • без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. Обязательно надо уточнить, есть ли у него уже оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Миф № 3. Увольнение за опоздание или прогул

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Как должно происходить: прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул. Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной быть не может. Если вас залили соседи — это уже более «уважительный» вариант. Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение можно оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого нужно будет предоставить документальные доказательства «уважительности» причин вашего отсутствия на работе. Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

Читайте так же:  Все ответы на вопрос можно ли оформить дарственную на квартиру в ипотеке и как это сделать образец д

А вот с опозданиями все иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по этому пункту нельзя. За неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание, и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. То есть если работодатель угрожает уволить по статье за прогул, то должно быть документально подтверждено, что вы отсутствовали на рабочем месте, например, составлен акт об отсутствии на рабочем месте.

Миф № 4. Хищение и растрата

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Как должно происходить: уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на этом основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть нужно провести расследование. На практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться на репутации как сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и организации. И тут уж выбор за сотрудником. Чем грозит в дальнейшем увольнение по статье в данном случае? При поиске работы вы не сможете претендовать на должности с материальной ответственностью.

Миф № 5. Утрата доверия

Основание: п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Как должно происходить: утрата доверия не происходит просто так. Для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами виновные действия сотрудника. Обратите внимание: виновные действия, влекущие утрату доверия, могут быть совершены работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. И касается это только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. В большинстве таких случаев, если работодатель пугает последствиями при увольнении, это значит, он просто пытается манипулировать сотрудником, вынуждая его действовать в интересах компании.

Другие неприятные причины увольнения

По каким еще причинам может последовать увольнение:

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Не секрет, что в некоторых случаях предприятию выгодно увольнять сотрудника по статье, чтобы без проблем избавиться от неугодного сотрудника по тем или иным причинам. Внимательно изучайте трудовой договор, прежде чем подписывать!

Вот несколько советов, как избежать увольнения по статье и не поддаться на манипуляции:

  1. Оказавшись «в опале», подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
  2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание — случайность, два опоздания — система.
  3. Прогул без уважительных причин — повод для увольнения.
  4. Читайте трудовой договор.
  5. Изучайте должностные инструкции.
  6. Отстаивайте свои права.
  7. Не верьте, что существует некая база данных уволенных по статье, которыми в дальнейшем воспользуются работодатели при принятии решения о вашем трудоустройстве: ее нет, этого бояться не нужно.

Куда жаловаться и где защищать права

Если работодатель нарушает ваши права, нужно обращаться в трудовую инспекцию. Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые будут выявлены. Также на организацию может быть наложен штраф. Жалобу нужно писать в территориальный орган Роструда, адрес которого можно найти на официальном сайте Роструда. Но трудовая инспекция не имеет полномочий заставить работодателя, скажем, выплатить служащему все причитающееся по закону: все равно нужно идти в суд.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ , работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов ( ст. 393 ТК РФ ). В исковом заявлении необходимо указать не только требования о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул. Также, по статье 394 ТК РФ , в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию истца вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Таким образом, если вы считаете свое увольнение незаконным, и вас все-таки уволили по статье, что делать, вы знаете: не бойтесь обращаться в суд. Судебная практика показывает, что решение суда чаще всего на стороне работника.

Утрата доверия и отказ в приеме на работу при отрытых вакан

Работник был уволен по ст 81 п 7 с обеих занимаемых должностей (одна с матценностями,вторая водитель ). Он опротестовывает увольнение в суде,заседание перенесено. Работник с цзн взял направления на работу в должности водитель в два из четырех филиалов бывшего работодателя. В обоих случаях ему отказано в приеме на работу по причине утраты доверия (так и написано в направлениях). Имеет ли право гражданин составить иск о необоснованном отказе в приеме на работу(указав факт дискриминации) с понуждением заключить трудовой договор на данный момент? Если суд переносился уже два раза.

Читайте так же:  В каком случае потребуется согласие супруга на дарение квартиры

Вопрос относится к городу казань

Иск составить может любой гражданин по любому поводу, вопрос задан некорректно.

Если, как Вы говорите работник уволен по инициативе работодателя и пытается восстановиться на работе, считая увольнение незаконным, какой смысл устраиваться на другую работу?

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ [D=4045;T=от 17 марта 2004 г. N 2] «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»,

Расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой [K=17;P=81;T=статьи 81 Кодекса] в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного [K=17;P=193;T=статьей 193 Кодекса].

Насколько я поняла, работник не требует восстановления на работе и не обжалует факт незаконного увольнения по указанным Вам основаниям.

Теперь относительно отказа в приеме на работу.

В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.

В частности, считается необоснованным и запрещен отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность, социальное и должностное положение, местожительство (в т. ч. отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), наличие детей. То есть отказ запрещен по любым основаниям, которые не связаны с деловыми качествами претендента. Об этом говорится в частях 2 и 3 [K=17;P=64;T=статьи 64 Трудового кодекса] РФ и подтверждается судебной практикой.

В то же время, следуя от противного, отказ считается ОБОСНОВАННЫМ, если он связан с ДЕЛОВЫМИ качествами претендента. Аналогичная позиция изложена в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В нем же разъяснено, что следует понимать под «деловыми качествами».

Деловые качества соискателя делятся на две группы:

— профессионально-квалификационные качества. К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации;

— личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т. п.

Использование любого из перечисленных качеств как основания для отказа в приеме на работу будет считаться обоснованным.

В вашем случае, чтобы признать Ваш отказ обоснованным, значение будет иметь тот факт обжаловал ли работник основания увольнения.

Видео (кликните для воспроизведения).

Если увольнение не обжаловалось, то полагаю, что Ваш отказ обоснован.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ [D=4045;T=от 17.03.2004 N 2] (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Заключение трудового договора

10. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи [K=0;P=19;T=19], [K=0;P=37;T=37 Конституции РФ], статьи [K=17;P=2;T=2], [K=17;P=3;T=3], [K=17;P=64;T=64 Кодекса], статья 1 [D=40184;T=Конвенции МОТ N 111] 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания [K=0;P=8;T=статьи 8], части 1 [K=0;P=34;T=статьи 34], частей 1 и 2 [K=0;P=35;T=статьи 35 Конституции РФ] и абзаца второго части первой [K=17;P=22;T=статьи 22 Кодекса] работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно,

под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя,

[2]

а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья [K=17;P=64;T=статьи 64 Кодекса]); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Читайте так же:  Всё о договоре аренды нежилого помещения и его регистрации

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Можно, конечно, обжаловать отказ в трудоустройстве, но считаю, что пока суд не признает увольнение незаконным, прежний работодатель вправе Вам отказать, так как Вы, работая на прежнем месте, нарушили нормы ст.21 ТК РФ, согласно которой работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя и у работодателя есть серьезные основания для отказа Вам в новом трудоустройстве.

Увольнение по статье утрата доверия

Когда человека принимают в штат компании, с ним заключается трудовой договор на определенных условиях. В силу специфики своих функциональных обязанностей каждый человек имеет свободный доступ не только к материальным объектам и оборудованию организации, но и к информационным ресурсам.

Обязанность всех без исключения сотрудников — обеспечивать сохранность указанных материальных ценностей. То есть эксплуатировать приборы и инструменты по назначению, и не разглашать сведения ограниченного доступа, чтобы не нанести вред компании.

Однако довольно часто бывает, что человек нарушает взятые на себя обязательства и может совершить ряд действий, которые причинят вред интересам организации. В Трудовом кодексе предусмотрен повод прекращения рабочих отношений в связи с потерей доверия к работнику.

Поскольку с инициативой в такой ситуации всегда выступает компания, её кадровым специалистам нужно будет вникнуть во все тонкости и нюансы реализации процесса окончания делового сотрудничества с человеком по указанному основанию.

Увольнение по причине утраты доверия

Увольнение по статье «Утрата доверия», согласно ТК РФ, возможно только в случаях совершения человеком конкретных действий, которые стали причиной причинения вреда организации.

Однако этого может быть недостаточно, поскольку любой человек может по своей неосторожности нанести ущерб, но после этого возместить за свой счет все убытки и устранить все негативные последствия.

Чтобы прекратить деловое сотрудничество с человеком по причинам утраты доверительных отношений, необходимо, чтобы его поступок давал основания предполагать, что и в дальнейшем сотрудник может допустить нечто подобное.

На практике чаще всего могут возникать ситуации, ведущие к утрате доверительного отношения к человеку, следующего характера:

  • Тайное хищение, растрата, присвоение или порча имущества компании. В такой ситуации проведение специальной проверки, разбирательства и заключение судебной инстанции обязательными условиями не являются.
  • Нарушение порядка реализации операций с финансовыми средствами. Например, это может быть неправильное перечисление денег, несоблюдение кассовой дисциплины.
  • Реализация товарных ценностей не по предусмотренной цене. Она может быть как умышленно завышена, так и занижена.
  • Преждевременное исключение из учетного перечня ценностей организации.
  • Фальсификация и подлог сведений и данных в документации.
  • Нарушение внутренних правил, которые оговаривают все вопросы, связанные с поступлением и расходом материальных ценностей.

Одной важной особенностью является тот факт, что поступок человека необязательно должен завершиться. Даже если человек замечен в процессе реализации своих намерений, но не довел их до конца, это также может стать поводом для окончания взаимодействия с организацией.

Кто может быть уволен?

Однако каких-либо неправомерных действий может быть недостаточно для прекращения взаимодействия по указанному основанию. Все дело в том, что не каждый человек может быть исключен из штата организации.

Это касается не какой-то отдельной категории специалистов. Все обусловлено спецификой функциональных обязанностей человека и содержанием подписанных с ним договоренностей.

Такой повод применим только к тем сотрудникам, деятельность которых связана с непосредственным обслуживанием материальных ценностей и денежных средств.

Прежде всего, такое должно быть закреплено документально, то есть необходимо подписать соглашение, согласно которому человек берет на себя обязательства подобного рода. В большинстве случаев оформляется оно отдельной от основной договоренности бумагой.

В сложившейся практике судебных разбирательств нередко встречаются ситуации, когда отношения были прекращены из-за утраты доверительных отношений, а документ, согласно которому человек брал на себя такие обязательства, подписан не был. Такие ситуации чаще всего приводили к восстановлению человека в должности.

Порядок увольнения работника

Увольнение по утрате доверия – это целая довольно сложная и объемная процедура, которая предполагает выполнение определенных мероприятий, которые должны быть реализованы руководителем. Такой порядок необходимо соблюдать, чтобы снизить риск обращений в судебные структуры в последующем.

Прежде всего, необходима документальная фиксация самого факта нарушения. Такую информацию представляет сотрудник, выявивший проблему. Как правило, это непосредственный руководитель нарушителя, который обязан контролировать деятельность последнего.

Далее должна быть проведена внутренняя корпоративная проверка. Это позволит избежать предвзятого отношения к человеку и дать объективную оценку сложившейся ситуации, а также определить степень вины и объем ущерба. Проверка проводится специальной группой, которая создается из компетентных специалистов компании. Такой подход позволяет оценивать ситуацию непредвзято.

По итогам проверки составляется акт, и вносятся предложения руководителю компании.

Изучив все представленные материалы, глава должен принять решение. Оно оформляется в виде письменного приказа, с содержанием которого должен быть ознакомлен нарушитель.

Затем специалисты организации подготавливают всю необходимую документацию – личную рабочую книжку, завершающие выплаты, другие бумаги, которые увольняемый потребовал выдать ему на руки.

В последний день труда человеку передается вся необходимая документация, и перечисляются положенные денежные средства.

Служебное расследование

Независимо от характера свершенных действий, перед тем, как уволить человека по статье 81 п.7 ТК РФ необходимо провести мероприятия проверочного характера, чтобы во всем объективно разобраться, определить объем причиненных убытков и поводы для их появления. Такое правило определено в статье 247 ТК РФ.

Поводом для того, чтобы начать такую процедуру, могут являться:

  • докладная непосредственного руководителя нарушителя;
  • ходатайство самого человека;
  • претензии или жалобы от деловых партнеров;
  • результаты ревизии;
  • жалобы других людей на действия конкретного человека.

Для этого создается специальная комиссия в количестве не менее трех человек. Хотя действующие нормы количество членов не ограничивают верхним пределом. Во многих компаниях существуют внутренние структуры, которые занимаются вопросами подобного рода. Однако если таковой в организации не имеется, состав формируется по усмотрению руководителя. В комиссию включаются специалисты, компетентные в проверяемых направлениях. В случае отсутствия людей, обладающих необходимыми знаниями, допускается привлечение профессионалов со стороны.

Полномочия сформированной группы достаточно широки. Проверяющие получают полный доступ ко всем необходимым сведениям и данным. Они могут запрашивать любую информацию, которая имеет отношение к рассматриваемым вопросам.

[3]

Период проведения всех необходимых мероприятий составляет один фактический месяц, поскольку такое время дается руководителю на принятие решения по факту выявленного нарушения.

Читайте так же:  Как получить инн иностранному гражданину

Истребование объяснений

В любом случае увольнение за недоверие не обходится без пояснений нарушителя, поскольку прекращение рабочих отношений отнесено к мерам воздействия на нарушителя. Такое правило закреплено в статьях 193 и 247 ТК РФ.

Действующие нормы определили четкий временной период, в течение которого человек обязан такие пояснения дать. Он составляет два дня. Его исчисление начинается с момента истребования разъяснений руководителем. Человек может отказаться от дачи пояснений. Но в этом случае факт отказа фиксируется документально и не может быть препятствием для дальнейших разбирательств.

Сами пояснения оформляются на стандартном листе офисной бумаги. Текст состоит из нескольких частей.

Начинается он с информационной шапки, где указывается:

  • сведения о руководителе, который будет рассматривать материалы и принимать решение;
  • данные о составителе, как зовут, кем работает.

Далее идет основная часть. В ней указывается – в чем выразилось нарушение, обстоятельства, которые послужили причиной этому. А также признает или нет человек свою вину. Правильно, если нарушитель в тексте отразит, что ему известно о возможности отказа от пояснений, потому что иногда некоторые обращающиеся в суд, заявляют, что на них оказывалось давление со стороны руководства.

Под текстом ставится число оформления и личная подпись человека.

Оформление результатов расследования

После выполнения всех необходимых действий будут получены определенные итоговые результаты. Они должны быть документально оформлены, поскольку такие данные будут являться основанием для составления соответствующего приказа руководителя.

Итог оформляется в виде заключения или акта, который оформляется на основании собранных материалов.

Сначала указывается место и дата составления документа. Затем – состав комиссии, которая проводила проверку, факт нарушения и его дата, период проверки.

В тексте документа должны быть подробно описаны все обстоятельства нарушения, причины, послужившие этому, и объем причиненного ущерба.

В выводе должно быть указано:

  • кто является виновным;
  • какие нормы нарушены;
  • имеет ли нарушитель не снятые взыскания;
  • предложения руководителю о применении мер воздействия.

Под текстом указывается перечень прилагаемых материалов. Документ подписывается всеми членами комиссии и утверждается руководителем.

Приказ об увольнении

Увольнение по статье за недоверие будет невозможным без соответствующего письменного приказа руководителя. Такое правило оговорено в статье 193 ТК РФ.

Поводом для издания такого документа в указанных обстоятельствах являются материалы проведенной проверки.

Сам документ может быть оформлен как на бланке компании, так и на обычном офисном листе бумаги. Обязательным условием является отражение всей необходимой информации в тексте.

В документе должно быть указано:

  • полное наименование организации;
  • контактная информация и банковские реквизиты;
  • дата и номер фиксации приказа;
  • повод для вынесения приказа;
  • обстоятельства нарушения и причины этому послужившие;
  • мера, воздействия, которая будет применена к нарушителю;
  • дата, начиная с которой рабочие отношения с человеком будут прекращены;
  • подпись руководителя;
  • личная роспись нарушителя об ознакомлении с текстом приказа.

В этот период не включается время отсутствия человека на своем месте. В случае отказа, такой факт должен быть задокументирован. Несогласие не является препятствием для прекращения рабочих отношений.

Судебная практика

Рассмотрим один случай обсуждения обращения подобного рода, касающегося намерения человека восстановиться в должности и получить компенсацию за моральный ущерб и непредвиденный перерыв в деятельности.

В ходе изучения содержания обращения и пояснений человека было установлено, что он состоял в рабочих отношениях с компанией. В его обязанности входило осуществление операций с денежными средствами. С его стороны имело место два факта неумышленных ошибок в подсчетах, о чем руководителю были даны письменные разъяснения в те же дни. Однако через некоторое время, с ним были расторгнуты отношения по причине утраты доверительного отношения. Свое исключение из штата организации человек считает неправильным, поскольку с момент обнаружения нарушений и до применения меры воздействия прошло более одного месяца. То есть руководителем не был соблюден установленный срок.

Представитель компании с требованиями человека не согласился и пояснил, что по всем фактам нарушений была проведена проверка с привлечением сторонних компетентных специалистов. И только лишь после этого было сообщено руководителю о выявленных проблемах. То есть руководитель сроков принятия решений не нарушил. При назначении на должность с человеком была подписана отдельная договоренность, касающаяся финансовой дисциплины и материальной ответственности. С материалами проверки и приказом руководителя человек был ознакомлен в определенный действующими нормами срок.

Видео (кликните для воспроизведения).

Изучив все представленные материалы и выслушав явившихся, суд пришел к выводу, что со стороны компании нарушений действующих норм не было. В связи с этим в удовлетворении просьбы человеку было отказано.

Источники


  1. Ивакина, Н.Н. Основы судебного красноречия (риторика для юристов) / Н.Н. Ивакина. — М.: ЮРИСТЪ, 2018. — 384 c.

  2. Воробьев, А. В. Теория адвокатуры / А.В. Воробьев, А.В. Поляков, Ю.В. Тихонравов. — М.: Грантъ, 2015. — 496 c.

  3. Марченко, М.Н. Общая теория государства и права. Академический курс в 3-х томах. Том 1 / М.Н. Марченко. — М.: Зерцало, 2002. — 546 c.
  4. ред. Качанов, А.Я.; Забарин, С.Н. Сборник постановлений Пленумов Верховных Судов СССР и РСФСР (Российской Федерации) по гражданским делам; М.: СПАРК; Издание 2-е, перераб. и доп., 2011. — 389 c.
  5. Научные воззрения профессоров Пионтковских (отца и сына) и современная уголовно-правовая политика. — М.: Статут, 2014. — 432 c.
Как уволить по статье утрата доверия
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here